על רשתות חברתיות והסיכון למעסיקים*

פורסם: 31/7/2012

מאת עו"ד עודד סלע *  פורסם ב CAFÉ THEMARKER ביום 3.4.2010
החוק ופסיקת בתי המשפט בתחומים טכנולוגיים כגון מחשוב ואינטרנט רצים בד"כ אחרי הטכנולוגיה ולא להיפך. והינה, לא יבשה הדיו בפסק הדין בעניין איסקוב ע"ב 10121/06 איסקוב נגד הממונה על חוק עבודת נשים) מאת כב' השופטת סיגל דוידוב מוטולה בו נקבוע מספר חידושים בנושא אפשרות העיון של מעביד בדואר אלקטרוני של עובד ועוד בטרם הצטנן ההסכם הקיבוצי מיום 25.6.2008 בין ההסתדרות והמעסיקים בנושא עיון בדואר אלקטרוני של עובד מקום בו מתעורר חשד, שנעשה בו או באמצעותו שימוש המנוגד לחוק או שיש בו כדי לפגוע בעסק, והינה קם למשפט העבודה (ואולי גם לרשות למשפט וטכנולוגיה ואף למחוקק), אתגר חדש בצורת השימוש של עובדים ברשתות החברתיות.

חשוב לציין, כי סוגיית החדירה של מעסיק למחשב של עובד הינה נושא סבוך וכי על פסק הדין בעניין איסקוב הוגש ערעור המתברר בבית הדין הארצי לעבודה. כמו כן ישנן עמדות שונות של מלומדים ואנשי אקדמיה וזאת בנוסף להוראות חוק מאירופה להן עשויה להיות השפעה על משפט העבודה בישראל בנושאים אלו.

מבלי לגרוע בהסתייגות הנ"ל, אנסה לסקור בתמצית סוגיות הקשורות למדיניות השימוש ברשתות החברתיות על ידי עובדי הארגון, כל עוד לא קיימת פסיקה מנחה וחקיקה מפורשת המסדירה את הנושא.

עולם ה-"web 2.0" בו פועלות הרשתות החברתיות הבינלאומיות הגדולות כגון פייסבוק, לינקדין, מיספייס, טוויטר ואתרי קשרים חברתיים אחרים; ויקיס; בלוגים; קבוצות דיון; שידור פודקאסט וכו' – מתרחב בקצב מהיר מידי יום.

ניתן להניח כי מרבית הקוראים, משתמשים או נחשפו לרשת חברתית או ליותר מרשת חברתית אחת, מקומית או בינלאומית ואם אתה הקורא, החברה שלך או לקוחותיך עדיין אינם פעילים ברשתות חברתיות ניתן להניח כי אתה נמנה עם קבוצה הולכת וקטנה שטרם התחברה לרשת חברתית אחת או יותר ומה שבטוח הוא, שהעובדים שלך כבר עושים זאת.

רשתות חברתיות מביאות עימן לצד אלמנטים חברתיים ובידוריים גם הזדמנויות מסחריות ופוטנציאל לתקשורת חברתית ליחידים ולארגונים לרבות בתחום של קידום מכירות ואף מכירות ממש, אך יש בהן גם לא מעט סיכונים. מדיניות תקשורת חברתית פורמאלית בארגון, עשויה לעזור בניהול סיכונים אלה.

שימוש של עובדים ברשתות חברתיות, עלול לחשוף את הארגון (המעסיק) ובמקרים מסוימים גם את מנהליו, לתביעות נזיקיות ואף לתביעות אישיות, בעילות שונות ובכלל זה בעילת לשון הרע, הטרדה מינית, פגיעה בפרטיות, גרם הפרת חוזה ועוד.

אם מעביד מתכנן לעודד או לדרוש מעובדיו לכתוב בלוג או להשתמש ברשת חברתית אחרת בשם הארגון, כדאי להכיר את הסיכונים הכרוכים בך ולנקוט באסטרטגיה מקיפה עם חלוקת אחריות, הכשרה ופיקוח ספציפיים לנושא זה. למעסיק המאפשר לעובדיו לגלוש ולהתבטא ברשתות חברתיות במסגרת העבודה או שעות העבודה, או שוקל להשתמש בעצמו ברשת חברתית במסגרת פעילות העסק, כדאי לשקול רכישת פוליסת ביטוח אחריות בתקשורת או כיסוי ביטוחי אחר המתמחה בתחום ההגנה על חשיפות מהסוגים שנמנו לעיל (במאמר נפרד, אסקור את פתרונות הביטוח הקיימים בתחום – ע.ס.).

שאר הנקודות המובאות להלן מתייחסות למה על העובדים לעשות בזמנם הפנוי בהקשר זה ומה כדאי למעסיק לעשות כדי להימנע או לפחות לצמצם את החשיפות לתביעות הכרוכה בשימוש של עובדים ברשתות חברתיות.

  • הצהר שמדיניות התקשורת החברתית שלך כארגון מעסיק, מתאימה ועוקבת למדיניות הארגון בנוגע לשימוש באינטרנט ולכל מדיניות הנוגעת לפרטיות, אי-חשיפה, אי-תחרות, אתיקה וכו'. מדיניות האינטרנט של הארגון יכולה לקבוע, בכפוף למגבלות הלא מבוטלות המוצבות לכך בדין, את המקרים (החריגים) בהם המעסיק יוכל לבדוק ולפקח על הודעות שנשלחו או התקבלו במסגרת מערכות התקשורת של המעסיק (בכפוף לקביעת כללים ברורים של שמירה על הפרטיות התואמים את הוראות החוק בנושא זה). כדאי לקבוע עיקרון דומה גם ביחס לשימוש בגישה למערכות תקשורת חברתית.
  • דאג לכך שהעובדים יאשרו כי הם קראו והבינו את מדיניות הארגון ומסכימים לה כתנאי להעסקתם.
  • אמור לעובדים כי אם הם מפרסמים משהו על הארגון, חובתם לציין שהינם מועסקים בו, ושהשקפותיהם המתבטאות בפרסום שלהם, הינן אישיות ושלהם בלבד ואינן מייצגות בהכרח את דעת/עמדת הארגון. מומלץ לאסור על העובדים להציג כל לוגו או סימן מסחר, שכן הצגתם עלולה ליצור רושם שהעובד מדבר בשם הארגון.
  • הדגש את הסיכונים בפרסום ברשת, לרבות הסיכון של חשיפת מידע מסווג. מידע שלא פורסם על ידי הארגון עצמו לא צריך להיות מפורסם על ידי אף עובד. במקרה של ספק, על העובד לפנות לממונים עליו או כל אדם אחר שזה תפקידו.
  • העובדים אחראים למה שהם מפרסמים (כמובן גם מחוץ למקום ושעות העבודה). ניתן לתבוע אותם בעילות לשון הרע, גניבה ספרותית, הפרת זכויות יוצרים, חדירה לפרטיות ועוולות נוספות. במסגרת מדיניות הארגון, חשוב להבהיר כי אם עובדים מפרסמים מילים או תמונות העלולות להביך או לגרום נזק לארגון, הם חשופים לסנקציות הקבועות בדין או בנהלי הארגון (יש לזכור כי קיימת מידה לא מבוטלת של פרטיות ביחס לתקשורת המתרחשת ברשתות חברתיות מחוץ למקום העבודה אולם אין בכך כדי לאפשר ביצוע עוולות שתיוחסנה למעסיק גם כאשר מדובר בנושאים הנוגעים לו ופרסומם נעשה מחוץ לשעות העבודה או מחוץ לחצרי הארגון). במסגרת מדיניות השימוש ברשתות חברתיות בארגון חשוב לקבוע כי עובדי הארגון מצופים להתייחס בכבוד בדבריהם על הארגון, על קולגות לעבודה ועובדים אחרים, לקוחות, מתחרים וכל אדם אחר. רצוי שכל עובד צריך לבדוק מידע שפורסם ע"י אחרים בבלוג שלו, בעמוד הרשת החברתית שלו וכו', ולמחוק כל דבר שאינו הולם.
  • ציין את חשיבות בדיקת העובדות לפני פרסומן, ייחוס מידע כראוי ווידוא כי דעות מוצגות כדעות ולא כעובדות. על מפרסמים ברשת לציין כיצד ניתן ליצור עמם קשר. אמנם ישנם בלוגרים אשר מפרסמים באופן אנונימי, אך בעשותם זאת הם מגדילים לכאורה את סיכוייהן של תביעות דיבה ופלישה לפרטיות להיות מוכחות ולהצליח.
  • אמור לעובדים לא לחשוף דברים העלולים לאפשר שימוש לרעה במידע אישי. שם ותאריך לידה יכולים להיות מספיקים לגנבי זהויות עם אפליקציות המאפשרות מעקב באינטרנט בכדי לעשות דרכם לאינפורמציה אישית רגישה. היזהר מאי-מיילים של "דיג אסור", ותוכנות מזיקות. בדוק את הגדרות הפרטיות באתר הרשת החברתית שלך כדי להביא למינימום את הסיכון לפלישה מבחוץ.
  • אם גודל הארגון ופעילותו מצדיקים זאת, מנה לארגון קצין מידע שיהיה אחראי על נושאי העברת המידע, אבטחת המידע שמירה על פרטיות ושימוש ברשתות חברתיות בארגון (נושאים הצפויים לעבור הסדרה רגולטורית אך ללא קשר לכך, כדאי להיערך להם מראש).


___________________
* עו"ד עודד סלע, שותף במשרד עורכי הדין זילברשץ, סלע, ברנדס.
* POST זה מתבסס, בין היתר, על מאמר מאת מר William Henry סגן נשיא חברת CIMA Inc, כפי שפורסם ב - IRMI Update #221, באדיבותו ובאדיבות מר Jack Gibson מנכ"ל IRMI - WWW.IRMI.COM.

דף הבית | גירושין